MAKALAH PERENCANAAN DAN REKRUTMEN TENAGA KERJA

MAKALAH

PERENCANAAN DAN REKRUTMEN TENAGA KERJA

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunianya makalah ini telah dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Keberhasilan kami dalam penulisan makalah ini yang berjudul “Perencanaan dan Rekurtmen Tenaga Kerja”.

Untuk itu kami menyampaikan terimakasih pada semua pihak yang telah membantu terselesaikannya makalah ini.

Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih banyak kekurangan yang masih perlu di perbaiki,untuk itu kami mengharapkan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini, sehingga dapat bermanfaat bagi siapa pun yang membacanya.

Pringsewu, Maret 2020

Penyusun

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL....................................................................................... i

KATA PENGANTAR..................................................................................... ii

DAFTAR ISI................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang........................................................................................... 1

B.     Rumusan Masalah....................................................................................... 2

C.     Tujuan Penulisan ........................................................................................ 2

D.    Manfaat...................................................................................................... 3

BAB II PEMBAHASAN

A.    Kepuasan Kerja.......................................................................................... 4

B.     Kompensasi................................................................................................ 5

C.     Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja...................................... 8

BAB III  PENUTUP

A.    Kesimpulan................................................................................................. 9

B.     Saran........................................................................................................... 9

DAFTAR PUSTAKA

 BAB I

PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM)  merupakan  modal dasar dalam proses pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahan atau organisasi. Manajemen yang baik akan membantu perusahan untuk mendapatkan karyawan yang baik kinerjanya dan sesuai keinginan perusahaan.

Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi  karyawan yang dilakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan  orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

B.     RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang  diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1.      Bagaimanah proses rekrutmen dan seleksi karyawan?

2.      Bagaimanah permasalahan yang berkaitan dengan rekrut dan seleksi karyawan?

3.      Bagaimanah solusi dari permasalahan rekrutmen dan seleksi karyawan?

C.     TUJUAN MASALAH

a.       Mengetahuai dan mempelajari bagaimanah proses dan seleksi karyawan?

b.      Mengetahui dan mempelajari bagaimanah permasalahan dan seleksi karyawan?

c.       Mengetahui dan mempelajari bagaimanah solusi dan seleksi karyawan?

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Perencanaan Dan Rekrutmen Karyawan

Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan. Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu proses dalam Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen Human Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

1.      Pengertian perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Posisi perencanan terletak pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Pelaksanan fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun sebelumnya. Pentingnya suatu organisasi menyusun perencanaan dalam mencapai tujuannya karena suatu organisasi tidak terlepas dari keterbatasan kemampuan (dana, waktu tenaga dsb.), untuk mencapai tujuan organisasi yang tidak terbatas. Untuk itu perlu ada pengaturan berupa prioritas kegiatan yang akan dilaksanakan. Prioritas-prioritas ini disusun dalam bentuk perencanaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia berarti langkah-langkah yang akan dilakukan dalam pengelolaan SDM dalam organisasi atau perusahaan, yaitu berupa pengadaan SDM yang tepat unutk melaksanakan pekerjan yang tepat, dalam waktu yang tepat, sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.      Pengertian Rekrutmen

Menurut Henry Simamora  Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Schermerhorn, Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Menurut Faustino Cardoso Gomes Rekrutmen merupakanproses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

B.     MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN

Perencanaan personel adalah suatu proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam perusahaan, dan bagaimana cara untuk mengisinya. Perencanaan personel mencakup semua posisi yang harus diisi di masa depan, dari tugas pemeliharaan hingga CEO.

Perencanaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi perusahaan dan proses perencanaan SDM. Manajemen harus membuat rencana pekerjaan dengan asumsi dasar mesa depan. Memprediksi dapat menjadi dasar dari pemikiran ini. Hal yang perlu di prediksikan adalah: kebutuhan personel, Pasokan tenaga kerja dari dalam, dan pasokan tenaga kerja dari luar.

1.      Memprediksi kebutuhan personel

Pendekatan perencanaan personel yang paling umum melibatkan penggunaan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisis tren. Sedangkan proses yang umum adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian, memperkirakan staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan.

2.      Analisis Tren

Analisis tren mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Jadi, seseorang dapat menghitung jumlah karyawan dalam perusahaan nya setiap lima tahun sekali pada akhir setiap tahun  tersebut. Tujuannya adalah megetahui tren yang dapat berlanjut ke masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan yang jarang hanya bergantung pada ukuran waktu.

3.      Analisis Rasio

Adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan rasio di antara (1) factor penyebab misalnya, volume penjualan dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan. Seperti analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa produktivitas kurang lebih akan sama. Bila produktivitas penjualan akan meningkat atau menurun, rasio penjualan untuk para penjual akan berubah lalu, prediksi berdasarkan rasio historis kamudian tidak akurat lagi.

4.      Scatter Plot (gambar)

Adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan. Bila memang berhubungan dan dapat meramalkan level aktivitas bisnis, maka kita dapat memperkirakan berapa personel yang kita butuhkan.

5.      Menggunakan Komputer untuk Meramalkan Kebutuhan Personel

Ramalan komputerisasi adalah penentuan staf masa depan dengan memproyeksikan penjualan, volume produksi, dan personel yang dibutuhkan untuk mempertahankan volume output ini dengan menggunakan paket software.

6.      Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja Dari Dalam

Mengetahui kebutuhan pengisian staf anda hanya memenuhi setengah dari persamaan penyusunan staf. Tugas utamanya adalah menentukan karyawan saat ini mana yang memenuhi syarat untuk lowongan yang diproyeksikan.

7.      Sistem Manual Dan Bagan Pengganti

Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualisifikasi karyawan. Bagan penggantian personel adalah pilihan lain, khususnya untuk posisi puncak perusahaan.

8.      Sistem Informasi Terkomputerisasi

Umumnya, perusahaan tidak menelusuri kualisifikasi ratusan atau ribuan karyawan secara manual. Dalam banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departemen SDM masukan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering menggunakan internet perusahaan.

9.      Masalah Privasi

Beberapa alasan telah membuat makin pentingnya pengamanan data dalam bank data personel perusahaan. Tidaklah mudah untuk mengimbangkan hak hukun pengusaha untuk membuat informasi yang dibutuhkan di dalam perusahaan dengan hak privasi karyawan.

10.  Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Luar

Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.

11.  PEREKRUTAN YANG EFEKTIF

Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.

12.  Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan

Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama, sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan. Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi.

13.  Kerja sama Lini dan Staf

Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus mengetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

C.    MENGUKUR EFEKTIVITAS PEREKRUTAN

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan. Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya sekedar pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar,samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga kualitaspelamar.

  

BAB III

PENUTUP

A.      KESIMPULAN

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan sumber daya manusia.  iBahwa kegiatan recruitmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam segi fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika secara wajar dikerjakan sesuai  dengan prinsip – prinsip manajemen yang baik, niscaya dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor – faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari depertemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya, tidak semua kegiatan rekrutmen dan seleksi  dilaksanakan setiap karyawan baik, secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruitter,pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimilik oleh suatu perusahaan.

B.       SARAN  

Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini Bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi para pembaca umumnya. Apabila ada kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini,  kami mohon kritik dan saran yang bersifat membangun dan memotivasi.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh. (2000), Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4, Yogyakarta: Liberty

Dessler, Gary (1997), Manajemen Personalia, Edisi 3, Terjemahan, Jakarta: Erlangga

Flippo, Edwin B. (1994), Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid 2, Terjemahan, Jakarta: Erlangga

Gibson, Ivencevich, & Donnelly (1996), Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid I, Terjemahan, Jakarta: Binarupa Aksara

Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (2000), Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work, 8th ed., Singapore: Prentice-Hall International, Inc.

Handoko, Hani T. (1995), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: BPFE