KATA
PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunianya
makalah ini telah dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Keberhasilan kami
dalam penulisan makalah ini yang berjudul “Kepuasan Kerja dan
Kompensasi”.
Untuk itu kami menyampaikan terimakasih pada semua pihak yang telah
membantu terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan
dan masih banyak kekurangan yang masih perlu di perbaiki,untuk itu kami
mengharapkan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini, sehingga dapat
bermanfaat bagi siapa pun yang membacanya.
Jakarta , Maret
2020
Penyusun
DAFTAR
ISI
HALAMAN JUDUL....................................................................................... i
KATA PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR ISI................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang........................................................................................... 1
B.
Rumusan Masalah....................................................................................... 2
C.
Tujuan Penulisan ........................................................................................ 2
D.
Manfaat...................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
A.
Kepuasan Kerja.......................................................................................... 4
B.
Kompensasi................................................................................................ 5
C.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja...................................... 8
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................................. 15
B. Saran........................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Kompensasi
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan.
Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan layak serta
kompetitif. Menurut Madura (2001) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain program kompensasi yang adil dan layak, keamanan
pekerjaan, jadwal kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan karyawan.
Kepuasan terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat
kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Kepuasan terhadap
kompensasi juga berkaitan dengan perputaran karyawan/turnover dan
ketidakhadiran/absenteeism.
Kepuasan
kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi semakin setia kepada
organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa senang dalam bekerja, dan
pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas. Karyawan yang tidak puas
cenderung menghindar dari tugas dan tanggungjawab, yang akan mengganggu proses
pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari
pekerjaan dan lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang
puas memiliki kesehatan yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan
kerja tersebut akan dibawa ke luar dari organisasi. Ada semacam suatu keyakinan
bagi sebagian manager, bahwa karyawan yang puas cenderung lebih produktif
dibandingkan karyawan yang tidak puas (Robbins, 1996). Meskipun hubungan
kepuasan kerja dengan produktivitas masih menjadi kontroversi, kepuasan masih
dianggap sebagai variabel penting yang perlu mendapatkan perhatian baik dari
manager maupun peneliti.
Sebagian
besar manager beranggapan bahwa kompensasi adalah faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Pada kondisi tertentu pendapat
ini bisa diterima, apalagi jika dikaitkan dengan banyaknya pekerja yang
mengadakan unjuk rasa untuk menuntut perbaikan atas gaji/upah mereka. Banyak
organisasi yang memberikan kompensasi tinggi, tetapi tidak selalu membuat
karyawan menjadi puas. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak hanya
dipengaruhi oleh tingkat kompensasi yang diterima karyawan, tetapi oleh
faktor-faktor lain.
Kompensasi
seringkali menjadi pemicu ketidakpuasan karyawan. Berdasarkan hasil riset
Caugemi dan Claypool yang dikutip oleh As’ad (2000), menemukan bahwa
faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah penghargaan, pujian,
prestasi, dan kenaikan jabatan, sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan adalah supervisor, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan
gaji. Menurut Siagian (1997) organisasi sebaiknya dapat membuat suatu sistem
kompensasi yang dapat mendorong adanya kepuasan kerja bagi karyawannya, yang
pada gilirannya akan membentuk sikap positip dan produktif.
B.
Rumusan
Masalah
a. Apa
yang dimaksud dengan kepuasa kerja ?
b. Apa
yang dimaksud kompensasi kerja ?
C.
Tujuan
a. Mahasiswa
dapat memahami Kepuasa kerja
b. Mahasiswa
dapat memahami Kompensasi kerja
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
KEPUASAN
KERJA
Kepuasan
kerja memiliki efek kepada kehidupan organisasi. Kepuasan kerja/job
satisfaction adalah sikap/attitudes positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan
terhadap pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi karyawan terhadap
pekerjaannya (Greenberg dan Baron, 2000; Ivancevich dan Matteson, 2002).
Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki tingkat
kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja menunjukkan suatu sikap bukan perilaku (Robbins, 1996).
Menurut
Handoko (1995), kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik yang menyenangkan
maupun tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Mathis
dan Jackson (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang
positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan akan muncul
ketika harapan-harapan mereka tidak terpenuhi. Sedangkan menurut As’ad (2000)
kepuasan kerja adalah perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan
kerja merupakan hasil interaksi antara karyawan dengan tempat kerja mereka.
Setiap individu akan memiliki tingkat keupasan kerja yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai-nilai yang dianut pada dirinya.
Kepuasan
kerja adalah perasaan senang atau emosi positif sebagai hasil persepsi
pengalaman selama masa kerja seseorang. Kepuasan kerja berkaitan dengan kondisi
masa lalu, bukan masa yang akan datang. Berdasarkan definisi ini ada tiga aspek
yang berkaitan dengan kepuasan kerja: (a) kepuasan kerja merupakan fungsi dari
nilai-nilai/values apa yang diinginkan individu secara sadar atau tidak untuk
diraih; (b) masing-masing karyawan memiliki pandangan yang berbeda tentang
nilai mana yang penting dalam menentukan bentuk dan kepuasan kerja; dan (c)
persepsi seseorang mengenai keadaan sekarang berhubungan dengan nilai-nilai
yang berarti bagi individu. Persepsi seorang karyawan belum tentu merupakan
refleksi konkrit yang lengkap mengenai suatu pekerjaan dan masing-masing
individu bisa memiliki persepsi yang berbeda terhadap situasi yang sama (Rivai,
2001).
Kepuasan
kerja dapat dijelaskan dengan teori motivasi. Teori motivasi dapat dibedakan
menjadi dua yaitu teori kepuasan/content theory dan teori proses/process
theory. Teori kepuasan fokus pada faktor-faktor dalam diri individu yang
mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilakunya, sedangkan
teori proses menjelaskan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong,
diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan. Sedangkan teori proses menjelaskan
dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan, dan
dihentikan (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996). Teori-teori tentang
kepuasan kerja antara lain teori discrepancy, teori equity, dan two factor
theory.
B.
KOMPENSASI
Salah
satu tugas manajemen personalia/sumberdaya manusia yang paling sulit, penting,
dan kompleks adalah penentuan kompensasi. Kompensasi merupakan hal yang penting
baik bagi organisasi/perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi
kompensasi memiliki berbagai macam tujuan antara lain untuk menarik calon
karyawan agar bergabung ke dalam organisasi, memotivasi karyawan, dan
meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan bagi karyawan kompensasi merupakan
sumber penghasilan untuk kelangsungan hidup secara ekonomis dan menentukan
status sosial dalam masyarakat (Flippo, 1994).
Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja
mereka (Handoko, 1995). Sementara itu menurut Siswanto yang dikutip oleh
Tjahjono (1996), kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan oleh
organisasi/perusahaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya
demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kompensasi/imbalan dapat berbentuk
intrinsik/internal seperti pujian, termasuk dampak psikologis dari pemberian
kompensasi, dan ekstrinsik/eksternal yang bersifat terukur, dapat berbentuk
moneter maupun nonmoneter.
Menurut
Dessler (1997), kompensasi merupakan segala bentuk penggajian atau imbalan yang
mengalir kepada karyawan. Kompensasi ini mencakup tiga komponen yaitu: (a)
direct financial payment, seperti gaji, upah, insentif, bonus, dan komisi; (b)
indirect payment, yaitu dalam bentuk tunjangan-tunjangan misalnya asuransi
kesehatan, tunjangan keluarga, cuti kerja, program rekreasi, pensiun, koperasi
simpan pinjam, transport dan sebagainya; dan (c) imbalan nonfinansial, yaitu
hal-hal yang sulit untuk dikuantifikasi seperti jam kerja yang lebih fleksibel,
tugas atau pekerjaan yang menantang, dan fasilitas kantor yang bergengsi.
Kompensasi menurut Hasibuan (1994) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang
atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalan atas jasa mereka yang diberikan kepada organisasi.
Sementara
itu Mathis dan Jackson (2002) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi dua yaitu
kompensasi langsung/direct compensation dan kompensasi tidak langsung/indirect
compensation. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok atau upah dan gaji
variabel seperti bonus, insentif, dan program kepemilikan saham oleh
karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi tidak langsung
berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program rekreasi,
tunjangan keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan
sebagainya.
1.
Kompensasi langsung
Kompensasi
langsung terdiri dari gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok terdiri atas
gaji dan upah, sedangkan gaji variabel meliputi insentif individu, insentif
kelompok, dan insentif organisasi. Gaji adalah bayaran yang konsisten dari
waktu ke waktu tanpa memandang jumlah jam kerja. Gaji biasanya diberikan setiap
bulan kepada karyawan secara konsisten. Gaji merupakan uang yang dibayarkan
secara bulanan kepada para karyawan atas jasa-jasa mereka kepada organisasi
(Mangkunegara, 2000). Sedangkan upah adalah bayaran yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan atas jam kerja mereka. Upah dapat diberikan secara harian
berdasarkan jumlah jam kerja karyawan. Gaji variabel adalah kompensasi yang
dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, atau organisasi. Gaji variabel ini
dulu dikenal dengan insentif, sehingga ada insentif individu, insentif
kelompok, dan insentif organisasi.
Insentif
individu merupakan jenis kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja individu
sesuai yang ditentukan oleh organisasi. Pemberian insentif individu secara umum
dapat berupa sistem tingkatan, komisi, dan bonus. Insentif untuk karyawan
operasional bisa ditentukan berdasarkan unit keluaran/piece rates dan
berdasarkan waktu/times bonuses. Pada umumnya insentif untuk karyawan
operasional ditentukan berdasarkan unit keluaran langsung/straight piece work,
waktu yang dihemat/Halsey plan, Rowan plan, dan the gantt task and bonus plan.
Sedangkan insentif untuk manager dapat berbentuk cash bonuses, stock options,
phantom stock plans, hak atas kenaikan harga saham/stock appreciation dan bonus
berdasarkan prastasi.
2.
Kompensasi Tidak Langsung
Tujuan
kompensasi tidak langsung/indirect compensation antara lain untuk menciptakan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan berdampak
pada peningkatan produktivitas. Kompensasi tidak langsung biasanya berbentuk
tunjangan-tunjangan. Tunjangan antara lain bertujuan untuk menarik calon
karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar
tetap bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk memenuhi
peraturan perundang-undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan
ketergantungan mereka dari risiko keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat
dan pengangguran. Jenis-jenis tunjangan antara lain tunjangan keamanan,
tunjangan pensiun, jaminan sosial, tunjangan kesehatan, tunjangan keluarga,
waktu tidak bekerja, sosial dan rekreasi, serta tunjangan finansial/asuransi
lainnya (Mathis & Jackson, 2002)
Sementara
itu Handoko (1995) membagi program benefits/tunjangan karyawan menjadi empat,
yaitu:
1. Pembayaran
untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk tunjangan ini antara lain
waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak bekerja, hamil,
kecelakaan, wajib militer, sakit yang berkepanjangan, menghadiri upacara
pemakamam, hari-hari libur dan cuti.
2. Perlindungan
ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan yang paling umum adalah
asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua, pembentukan koperasi simpan
pinjam/kredit, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan asuransi jiwa.
3. Program-program
pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi program rekreasi dan olah
raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan, konsultasi keuangan, fasilitas
kendaraan/mobil perusahaan, dan bea siswa pendidikan bagi anak-anak karyawan,
serta studi lanjut karyawan.
4. Pembayaran
kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka memenuhi peraturan
pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk memberikan tunjangan kesehatan,
pemberian uang pesangon, kecelakaaan kerja dan sebagainya.
Setiap
organisasi perlu memandang keputusan kompensasi secara strategis. Program
kompensasi sebaiknya dikaitkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Keputusan
kompensasi memiliki beberapa tujuan, antara lain (Dessler, 1997; Flippo, 1994;
Madura, 2001; Schuler dan Jackson, 1996; Handoko, 1995):
1. Menarik
orang yang berkualifikasi agar bergabung dengan organisasi. Program kompensasi
diharapkan dapat menarik calon karyawan yang memiliki kualifikasi, bersedia
untuk bergabung dengan organisasi. Seseorang yang memiliki kualitas/competence
tinggi biasanya akan membandingkan kompensasi diantara organisasi. Oleh sebab
itu orgnaisasi perlu menawarkan kompensasi yang tinggi untuk memikat karyawan
yang berkompeten tersebut.
2. Mempertahankan
karyawan agar tetap di organisasi. Kompensasi seringkali menjadi sumber
ketidakpuasan atau ketidakadilan karyawan, sehingga mereka berniat untuk
meninggalkan organisasi/keluar. Untuk itu organisasi sebaiknya dapat mendesain
sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan kerja, memberikan rasa
keadilan, dan dapat memenuhi kebutuhan hidup secara layak, sehingga karyawan
bersedia untuk tetap bekerja di dalam organisasi.
3. Meraih
keunggulan kompetitif. Sistem kompensasi sebaiknya dirancang cukup kompetitif.
Sistem kompensasi perlu dikaitkan dengan strategi bisnis dan tujuan organisasi.
4. Meningkatkan
produktivitas. Kompensasi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Salah bentuk kompensasi yang didesain untuk meningkatkan
produktivitas tersebut adalah gaji variabel/insentif. Gaji variabel ini
biasanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas standar atau
target yamg ditentukan. Beberapa perusahaan atau organisasi memberikan saham
kepada karyawannya yang memiliki produktivitas tinggi.
5. Mematuhi
peraturan/hukum. Penentuan kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan
atau hukum yang berlaku. Strategi kompensasi sebaiknya tidak bertentangan
dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah. Peraturan
perundang-undangan yang terkait dengan penentuan kompensasi antara lain upah
minimum, upah lembur, dan tunjangan-tunjangan.
6. Tujuan
strategik. Kompensasi diharapkan dapat menciptakan budaya kerja yang kondusif,
dapat memikat calon karyawan yang berkompentensi, dan kompetitif, yang pada
gilirannya tujuan organisasi seperti meningkatkan pertumbuhan, survival, dan
inovasi akan dapat tercapai.
7. Mengokohkan
dan menentukan struktur organisasi. Program kompensasi yang efektif dapat
membantu menentukan struktur organisasi, hirarki statusnya, dan tingkat dimana
anggota organisasi dapat berinteraksi dan mempengaruhi.
Keputusan
kompensasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, sehingga organisasi
perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut dalam mendesain program
kompensasinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi antara lain
(Handoko, 1995; Flippo, 1994):
a. Penawaran
dan permintaan tenaga kerja. Permintaan dan penawaran tenaga kerja atau dapat
mempengaruhi penentuan kompensasi. Hukum permintaan dan penawaran akan berlaku
dan akan menghasilkan tingkat kompensasi yang sedang berlaku. Beberapa jenis
pekerjaan yang kesulitan mendapatkan tenaga kerja/karyawan, kemungkinan akan
menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi. Sebaliknya jika permintaan
tenaga kerja menurun sehingga banyak pengangguran, kemungkinan tingkat
kompensasi juga menurun.
b. Serikat
pekerja. Dalam konteks hubungan industrial, serikat pekerja seringkali ikut
mempengaruhi penentuan tingkat kompensasi. Para karyawan yang tergabung dalam
serikat pekerja, kadang-kadang melakukan unjuk rasa atau pemogokan untuk
menuntut perbaikan kompensasi. Lemah kuatnya posisi serikat pekerja akan
berpengaruh pada penentuan tingkat kompensasi.
c. Produktivitas.
Pengaruh produktivitas perekonomian secara umum perlu diperhatikan dalam
penentuan kompensasi. Apabila tingkat produktivitas meningkat maka tingkat
kompensasi cenderung akan meningkat pula dan sebaliknya. Produktivitas dapat
digunakan sebagai solusi untuk memecahkan masalah penentuan kompensasi. Krisis
ekonomi atau inflasi yang berdampak pada produktivitas, juga menjadi
pertimbangan dalam penentuan kompensasi.
d. Kesediaan
dan kemampuan organisasi untuk membayar. Kemampuan untuk membayar kompensasi
tergantung dari laba atau pendapatan organisasi/perusahaan. Penerapan upah minimum
di Indonesia seringkali menimbulkan masalah karena ketidakmampuan perusahaan
untuk memenuhi aturan tersebut. Hal ini mungkin disebabkan oleh rendahnya
produktivitas, laba atau pendapatan perusahaan akibat krisis ekonomi atau
situasi ekonomi makro yang masih lesu. Akibatnya banyak perusahaan yang menunda
untuk menerapkan upah minimum tersebut karena ketidakmampuan mereka membayar,
meskipun sebenarnya mereka ingin memenuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu
penentuan besarnya kompensasi jangan sampai di luar kemampuan
organisasi/perusahaan.
e. Kebijakan
pengupahan dan penggajian. Setiap organisasi biasanya memiliki sendiri
kebijakan kompensasi mereka, misalnya kebijakan mengenai kenaikan gaji,
pemberian bonus, insentif, pemberian tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Bahkan
beberapa perusahaan menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis apabila
indeks biaya hidup juga naik.
f. Peraturan-peraturan
pemerintah. Peraturan pemerintah seperti upah minimum (UMR/UMP/UMK), tenaga
kerja anak-anak, upah lembur, pajak, dan tunjangan-tunjangan juga mempengaruhi
penentuan kompensasi. Tujuan pemerintah mengeluarkan berbagai bentuk peraturan
tersebut antara lain untuk melindungi tenaga kerja agar mendapatkan
perlindungan dan haknya secara proporsional. Semua organisasi diwajibkan untuk
mentaati segala bentuk peraturan pemerintah, sehingga penentuan kompensasi
sebaiknya mencerminkan kepatuhan pada berbagai peraturan tersebut.
3.
Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi
pekerjaan/job evaluation memberikan dasar yang sistematis dalam menentukan nilai
relatif terhadap suatu pekerjaan. Langkah pertama sebelum evaluasi pekerjaan
adalah analisis pekerjaan/job analysis. Analisis pekerjaan adalah proses
penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan suatu
pekerjaan. Informasi yang dicatat meliputi tujuan suatu pekerjaan, kewajiban
atau kegiatan utama pekerja, dan syarat-syarat dilakukannya pekerjaan tersebut.
Analisis pekerjaan ini mempelajari jalannya pekerjaan, konteks, dan output
suatu pekerjaan. Hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan/job
description dan spesifikasi pekerjaan/job specification (Mathis & Jackson,
2002; Schuler & Jackson, 1996).
Deskripsi
pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,
tugas-tugas, tanggungjawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan
tertentu lainnya (profil suatu pekerjaan). Deskripsi pekerjaan menguraikan
tugas dan tanggungjawab suatu pekerjaan/aktivitas yang haru dilakukan.
Sedangkan spesifikasi pekerjaan adalah uraian yang berisi tentang pengetahuan/knowledge,
keterampilan/skills, kemampuan/abilities, pendidikan, pengalaman, persyaratan
fisik, dan mental dari seseorang yang diperlukan untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan memuaskan. Jadi spesifikasi pekerjaan menjelaskan kualifikasi
yang dibutuhkan atau persyaratan minimal yang diperlukan oleh seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan. (Handoko, 1995; Schuler & Jackson, 1996).
Sementara
itu evaluasi pekerjaan/job evaluation adalah berbagai prosedur/penilaian yang
sistematik dan rasional untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Sasaran
langsung dari evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan konsistensi internal
dan eksternal dalam penentuan gaji dan upah. Konsistensi internal berkaitan
dengan konsep gaji/upah relatif dalam suatu perusahaan, sedangkan konsistensi
eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi
yang diinginkan dibandingkan dengan dengan struktur yang ada di masyarakat,
industri atau negara (Handoko, 1995; Flippo, 1994; Schuler & Jackson,
1996).
Evaluasi
pekerjaan memberikan dasar sistematis untuk menetapkan nilai relatif dari suatu
pekerjaan (keadilan internal). Dalam evaluasi pekerjaan setiap pekerjaan yang
diteliti kemudian akan diberi harga berdasarkan: (a) kepentingan relatif dari
suatu pekerjaan; (b) pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tersebut; dan (c) tingkat kesulitan yang dihadapi
dari suatu pekerjaan (Mathis & Jackson, 2002). Salah satu tujuan evaluasi
pekerjaan adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang harus dibayar lebih
tinggi daripada pekerjaan lainnya (Handoko, 1995).
4.
Survei Gaji
Selain
dengan evaluasi pekerjaan, dalam penentuan kompensasi setiap organisasi juga
perlu untuk melakukan survei gaji atau upah. Survei gaji/upah merupakan suatu
proses untuk menjamin adanya keadilan eksternal, dengan membangun struktur
gaji/upah yang kompetitif. Survei gaji adalah kumpulan data tentang tingkat
kompensasi untuk para karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama pada
organisasi yang lain (Mathis & Jackson, 2002). Dengan adanya kemajuan ilmu
dan teknologi yang semakin pesat, survei gaji dapat dilakukan dengan
menggunakan internet. Penggunaan internet memungkinkan organisasi untuk
mendapatkan data survei gaji dari berbagai sumber baik organisasi pemerintah
maupun organisasi bisnis di beberapa negara.
Banyak
perusahaan yang tergantung pada hasil survei yang diterbitkan oleh berbagai
perusahaan komersial, perhimpunan profesional, dan badan pemerintah. Misalnya
Biro Statistik Tenaga Kerja setiap tahun melakukan 3 jenis survei: (1) survei
upah wilayah; (2) survei upah industri; dan (3) survei upah profesional,
administrasi, tenaga teknis, dan juru tulis/clerical (Dessler, 1997).
Tujuan
survei gaji/upah antara lain untuk mencapai keadilan eksternal. Untuk mencapai
keadilan ekternal dibutuhkan: (a) survei upah berdasarkan pasar eksternal; (b)
menentukan kebijakan kompensasi; dan (c) mengembangkan struktur tingkat
kompensasi (Schuler & Jackson, 1996). Sebagian besar organisasi menggunakan
data survei ini untuk membantu menentukan kompensasi dalam organisasi mereka
(Flippo, 1994).
C.
Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Salah
satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah kebijakan
kompensasi yang berlaku di tempat kerjanya. Kompensasi dapat digunakan sebagai
kunci untuk mengelola sumberdaya manusia secara efektif agar sesuai dengan
kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan (Schuler dan Jackson, 1996). Kompensasi
juga dapat digunakan sebagai suatu cara untuk memotivasi, meningkatkan prestasi
kerja, dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 1995). Oleh sebab itu penentuan
kompensasi merupakan tugas yang kompleks, sulit, dan perlu mempertimbangkan
berbagai faktor, karena menyangkut kepentingan organisasi maupun karyawan. Bagi
organisasi kompensasi merupakan biaya yang relatif besar, sedangkan bagi
karyawan kompensasi adalah sumber penghasilan untuk mempertahankan hidup
mereka.
Menurut
Schuler dan Jackson (1996) kepuasan karyawan terhadap kompensasi ditentukan
oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik administrasi
kompensasi. Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu
dipertimbangkan dalam menentukan tingkat kompensasi, baik keadilan internal
maupun eksternal. Persepsi keadilan dipengaruhi oleh: (1) rasio kompensasi
dengan inputs seseorang seperti pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman
kerja, dan sebagainya; dan (2) perbandingan rasio tersebut dengan rasio-rasio
yang diterima oleh orang lain. Oleh sebab itu dalam menentukan besar kecilnya
kompensasi organisasi perlu mempertimbangkan adanya keadilan internal dan
eksternal. Ketidakpuasan seringkali dikaitkan dengan tidak dipenuhinya rasa
adil dan layak terhadap tingkat kompensasi yang mereka terima (Handoko, 1995).
Menurut
teori Equity/keadilan karyawan akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada
persepsi mereka terhadap keadilan. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan
merupakan hasil perbandingan antara input-outcomes dirinya dengan perbandingan
input-outcomes karyawan lain. Apabila perbandingan tersebut dirasakan
adil/equity maka karyawan tersebut cenderung puas, dan sebaliknya jika
dirasakan tidak adil/inequity maka ada dua kemungkinan yaitu: (1) over
compensation inequity; dan (2) under compensation inequity. Elemen-elemen
penting dalam teori keadilan adalah input, outcomes, comparison person, dan
equity atau inequity. Berdasarkan hasil riset tentang kepuasan kerja dengan
teori equity, ternyata kepuasan kerja tercermin dari performance (As’ad, 2000;
Mangkunegara, 2000).
BAB
III
KESIMPULAN
Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja merupakan salah satu bidang yang menarik untuk dikaji atau diteliti.
Sebagian besar manager percaya bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Tujuan program
kompensasi antara lain untuk menarik orang-orang yang memiliki competence agar
bergabung ke organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di
organisasi, dan memotivasi karyawan agar lebih produktif.
Jenis-jenis kompensasi secara garis
besarnya dapat digolongkan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan kompensasi
tidak hanya faktor internal, tetapi juga faktor eksternal. Untuk menjamin
adanya keadilan internal dan eksternal dalam penentuan kompensasi, maka
organisasi perlu untuk melakukan evaluasi pekerjaan dan melaksanakan survei
gaji/upah. Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur/penilaian yang
sistematik dan rasional untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan,
sedangkan survei gaji bertujuan untuk mengembangkan sistem kompensasi yang
kompetitif.
Kepuasan kerja adalah sikap positif atau
negatif yang dimiliki seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
dapat dijelaskan dengan teori motivasi. Teori-teori tentang kepuasan kerja
antara lain teori discrepancy, teori keadilan, dan two factor theory. Kepuasan
terhadap kompensasi antara lain ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat
kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Oleh sebab itu
organisasi sebaiknya dapat menentukan program kompensasi yang dapat mendorong
kepuasan kerja karyawannya.
DAFTAR
PUSTAKA
As’ad,
Moh. (2000), Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4,
Yogyakarta: Liberty
Dessler,
Gary (1997), Manajemen Personalia, Edisi 3, Terjemahan, Jakarta: Erlangga
Flippo,
Edwin B. (1994), Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid 2, Terjemahan,
Jakarta: Erlangga
Gibson,
Ivencevich, & Donnelly (1996), Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid I,
Terjemahan, Jakarta: Binarupa Aksara
Greenberg,
Jerald & Baron, Robert A. (2000), Behavior in Organizations: Understanding
and Managing the Human Side of Work, 8th ed., Singapore: Prentice-Hall
International, Inc.
Handoko,
Hani T. (1995), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi 2,
Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,
Malayu S.P. (1994), Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan,
Jakarta: CV. Haji Masagung
Ivancevich,
John M. & Matteson, Michael T. (2002), Organizational Behavior and
Management, 6th ed., New York: McGraw-Hill
Lantum,
Alex Kahu, (1996), “Pengembangan Sumberdaya Manusia Dalam Peningkatan
Produktivitas”, Kajian Bisnis, STIE Widya Wiwaha, Yogyakarta
Madura,
Jeff (2001), Pengantar Bisnis, Buku 2, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat
Mangkunegara,
A.A. Anwar Prabu (2000), Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, Remaja
Rosdakarya, Bandung
0 comments:
Post a Comment