MAKALAH
PERENCANAAN
DAN REKRUTMEN TENAGA KERJA
KATA
PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunianya
makalah ini telah dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Keberhasilan kami
dalam penulisan makalah ini yang berjudul “Perencanaan dan
Rekurtmen Tenaga Kerja”.
Untuk itu kami menyampaikan terimakasih pada semua pihak yang telah
membantu terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan
dan masih banyak kekurangan yang masih perlu di perbaiki,untuk itu kami
mengharapkan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini, sehingga dapat
bermanfaat bagi siapa pun yang membacanya.
Pringsewu, Maret
2020
Penyusun
DAFTAR
ISI
HALAMAN JUDUL....................................................................................... i
KATA PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR ISI................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang........................................................................................... 1
B.
Rumusan Masalah....................................................................................... 2
C.
Tujuan Penulisan ........................................................................................ 2
D.
Manfaat...................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
A.
Kepuasan Kerja.......................................................................................... 4
B.
Kompensasi................................................................................................ 5
C.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja...................................... 8
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................................. 9
B. Saran........................................................................................................... 9
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Sumber daya
manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan
nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus
dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Pengelola
sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan
perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola
suatu perusahan atau organisasi. Manajemen yang baik akan membantu perusahan
untuk mendapatkan karyawan yang baik kinerjanya dan sesuai keinginan
perusahaan.
Kini persaingan
untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja yang tersedia
semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan
semakin ketat sehingga kesempatan orang
untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses rekrutmen tersebut
sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya yang tidak sedikit dan
sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.
Rekrutmen
merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi
merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang
memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang
ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
B.
RUMUSAN
MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah
sebagai berikut:
1.
Bagaimanah proses rekrutmen dan
seleksi karyawan?
2.
Bagaimanah permasalahan yang berkaitan
dengan rekrut dan seleksi karyawan?
3.
Bagaimanah solusi dari permasalahan
rekrutmen dan seleksi karyawan?
C.
TUJUAN
MASALAH
a. Mengetahuai
dan mempelajari bagaimanah proses dan seleksi karyawan?
b. Mengetahui
dan mempelajari bagaimanah permasalahan dan seleksi karyawan?
c. Mengetahui
dan mempelajari bagaimanah solusi dan seleksi karyawan?
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Perencanaan Dan Rekrutmen Karyawan
Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan
aset yang paling penting bagi perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kriteria yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis
perusahaan. Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu
proses dalam Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen
Human Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam
menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja.
1.
Pengertian perencanaan
Perencanaan adalah proses
penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Disebut
juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan
dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Posisi perencanan terletak pada awal
sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok
atau berorganisasi. Pelaksanan fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada
perencanaan yang sudah disusun sebelumnya. Pentingnya suatu organisasi menyusun
perencanaan dalam mencapai tujuannya karena suatu organisasi tidak terlepas
dari keterbatasan kemampuan (dana, waktu tenaga dsb.), untuk mencapai tujuan
organisasi yang tidak terbatas. Untuk itu perlu ada pengaturan berupa prioritas
kegiatan yang akan dilaksanakan. Prioritas-prioritas ini disusun dalam bentuk
perencanaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia berarti langkah-langkah yang akan
dilakukan dalam pengelolaan SDM dalam organisasi atau perusahaan, yaitu berupa
pengadaan SDM yang tepat unutk melaksanakan pekerjan yang tepat, dalam waktu
yang tepat, sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.
2.
Pengertian Rekrutmen
Menurut Henry Simamora Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn,
Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso
Gomes Rekrutmen merupakanproses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai
seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti
apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
B.
MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN
Perencanaan personel adalah suatu proses menentukan posisi apa yang
harus diisi dalam perusahaan, dan bagaimana cara untuk mengisinya. Perencanaan
personel mencakup semua posisi yang harus diisi di masa depan, dari tugas
pemeliharaan hingga CEO.
Perencanaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi
perusahaan dan proses perencanaan SDM. Manajemen harus membuat rencana
pekerjaan dengan asumsi dasar mesa depan. Memprediksi dapat menjadi dasar dari
pemikiran ini. Hal yang perlu di prediksikan adalah: kebutuhan personel,
Pasokan tenaga kerja dari dalam, dan pasokan tenaga kerja dari luar.
1. Memprediksi
kebutuhan personel
Pendekatan perencanaan personel yang paling
umum melibatkan penggunaan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau
analisis tren. Sedangkan proses yang umum adalah memprediksikan pendapatan.
Kemudian, memperkirakan staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan
yang diharapkan.
2. Analisis
Tren
Analisis tren mempelajari variasi dalam level
pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan
kebutuhan masa depan. Jadi, seseorang dapat menghitung jumlah karyawan dalam
perusahaan nya setiap lima tahun sekali pada akhir setiap tahun tersebut. Tujuannya adalah megetahui tren
yang dapat berlanjut ke masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan
awal, tetapi level pekerjaan yang jarang hanya bergantung pada ukuran waktu.
3. Analisis
Rasio
Adalah teknik peramalan untuk menentukan
kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan rasio di antara (1) factor penyebab
misalnya, volume penjualan dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan. Seperti
analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa produktivitas kurang lebih
akan sama. Bila produktivitas penjualan akan meningkat atau menurun, rasio
penjualan untuk para penjual akan berubah lalu, prediksi berdasarkan rasio
historis kamudian tidak akurat lagi.
4. Scatter
Plot (gambar)
Adalah metode grafis yang digunakan untuk
membantu mengenali hubungan antara dua variable seperti ukuran aktivitas bisnis
dan level penyusunan staf perusahaan. Bila memang berhubungan dan dapat
meramalkan level aktivitas bisnis, maka kita dapat memperkirakan berapa
personel yang kita butuhkan.
5. Menggunakan
Komputer untuk Meramalkan Kebutuhan Personel
Ramalan komputerisasi adalah penentuan staf
masa depan dengan memproyeksikan penjualan, volume produksi, dan personel yang
dibutuhkan untuk mempertahankan volume output ini dengan menggunakan paket
software.
6. Meramalkan
Pasokan Tenaga Kerja Dari Dalam
Mengetahui kebutuhan pengisian staf anda hanya
memenuhi setengah dari persamaan penyusunan staf. Tugas utamanya adalah
menentukan karyawan saat ini mana yang memenuhi syarat untuk lowongan yang
diproyeksikan.
7. Sistem
Manual Dan Bagan Pengganti
Para manajer menggunakan beberapa perangkat
manual sederhana untuk menelusuri kualisifikasi karyawan. Bagan penggantian
personel adalah pilihan lain, khususnya untuk posisi puncak perusahaan.
8. Sistem
Informasi Terkomputerisasi
Umumnya, perusahaan tidak menelusuri kualisifikasi
ratusan atau ribuan karyawan secara manual. Dalam banyak sistem
terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departemen SDM masukan informasi
tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering
menggunakan internet perusahaan.
9. Masalah Privasi
Beberapa alasan telah membuat makin pentingnya
pengamanan data dalam bank data personel perusahaan. Tidaklah mudah untuk
mengimbangkan hak hukun pengusaha untuk membuat informasi yang dibutuhkan di
dalam perusahaan dengan hak privasi karyawan.
10. Meramalkan
Pasokan Tenaga Kerja dari Luar
Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari
dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan
lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat
dari luar. Sebagai contoh, mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum
dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf
pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.
11. PEREKRUTAN
YANG EFEKTIF
Makin banyak pelamar yang
anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. Bila hanya ada dua
kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya memiliki sedikit pilihan
selain memperkerjakan mereka. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari
apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan
penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus
sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan
lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan
yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan
area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.
12. Mengorganisasikan
Fungsi Perekrutan
Ada beberapa keuntungan
melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama, sentralisasi memudahkan
untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan. Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki
keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor
perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru
(seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih
banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk
mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal).
Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi.
13. Kerja
sama Lini dan Staf
Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan
pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi
prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus mengetahui dengan
pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan
penyelia yang terlibat.
C.
MENGUKUR EFEKTIVITAS PEREKRUTAN
Apa yang
harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur,
jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari
setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak
daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber
yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan. Pada
praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha
harus manarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya sekedar pelamar. Satu iklan
internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari
jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja
dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software
penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Semakin besar
kelompok pelamar,samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi,
meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk
mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti
lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam
beberapa hal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan
untuk dapat lebih selektif. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar
yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga kualitaspelamar.
BAB
III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Rekrutmen dan seleksi termasuk
fungsi – fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan
dan perencanan sumber daya manusia.
iBahwa kegiatan recruitmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam segi fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika secara
wajar dikerjakan sesuai dengan prinsip –
prinsip manajemen yang baik, niscaya dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor – faktor eksternal yang
tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan fungsi
rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari depertemen SDM
dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya, tidak semua kegiatan
rekrutmen dan seleksi dilaksanakan
setiap karyawan baik, secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan
seperti recruitter,pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimilik oleh suatu
perusahaan.
B.
SARAN
Demikian makalah ini kami susun
dengan harapan semoga makalah ini Bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi
para pembaca umumnya. Apabila ada kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam
makalah ini, kami mohon kritik dan saran
yang bersifat membangun dan memotivasi.
DAFTAR
PUSTAKA
As’ad,
Moh. (2000), Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4,
Yogyakarta: Liberty
Dessler,
Gary (1997), Manajemen Personalia, Edisi 3, Terjemahan, Jakarta: Erlangga
Flippo,
Edwin B. (1994), Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid 2, Terjemahan,
Jakarta: Erlangga
Gibson,
Ivencevich, & Donnelly (1996), Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid I,
Terjemahan, Jakarta: Binarupa Aksara
Greenberg,
Jerald & Baron, Robert A. (2000), Behavior in Organizations: Understanding
and Managing the Human Side of Work, 8th ed., Singapore: Prentice-Hall
International, Inc.
Handoko,
Hani T. (1995), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi 2,
Yogyakarta: BPFE
